罗涛，王赟

　　国以人兴，政以才治。人才已成为知识经济时代的第一资源和经济社会发展的第一

推动力。当前，山东正进入一个快速发展的关键时期，必须落实好人才强省战略，努力

建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才、才尽

其用的新局面，为全面建设“大而强、富而美”的社会主义新山东提供有力的智力支持

和人才保证。

　　一、山东省人才资源的现状与问题

　　山东省作为全国的人口和人才资源大省，培养和使用了大批人才，取得了较好的经

济和社会效益。截止到2003年底，全省人才队伍总量达到575万人，其中党政人才33.9万

人，专业技术人才278万人，企业经营管理人才90万人。全省包括两院院士、国家有突出

贡献的中青年专家在内的高层次学术和技术带头人达到3000多人。人才工作机制建设取

得初步成效，开始形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围和环境。

　　但同时也应当看到，无论是与其它沿海发达省份相比，还是对照建设人才强省的目

标，山东省人才资源的总体现状不容乐观，存在着一些比较突出的问题。一是人均受教

育程度偏低，高层次人才紧缺。2000年山东省文盲率为8.46%，较10年前下降了8.41个百

分点，但与江浙等发达省份相比，我省整体人均受教育程度偏低，文盲率过高；另一方

面，作为高层次人才代表的两院院士，2003年我省拥有人数仅为江苏省的36%，这一数字

表明山东省在作为人才核心竞争力的高层次人才队伍上处于明显的数量劣势。二是人才

分布不均衡。在专业技术人才的地域分布上，人才资源多集中于东部经济发达地区，西

部和南部地区比较缺乏。三是人才总量基数虽大，但人才利用水平较低。人才效能=人才

总量（人）/ GDP（百万元），效能值越低，表示人才利用水平越高。山东省2002年的人

才效能值是2.2118，与江浙两省的1.55007、1.43022相比，我省的人才利用水平偏低。

四是人才外流严重。据统计，“九五”期间，山东省共流失各级专业技术人才约7000

人，各类人才以年递增9.3％的速度流向国外或国内其它省市。

　　综上所述，山东是人力资源大省，但并非是人才强省。当前我省的人才资源状况，

从总体上讲落后于发达省份，与大省地位不相匹配。今后十年，是经济社会发展的关键

时期，为满足发展对各类人才的需要，迫切要求加快我省人才资源开发与管理机制的创

新与完善，切实贯彻落实好人才强省战略。

　　二、沿海发达省份人才机制建设的经验

　　从根本上讲，人才之争就是人才机制之争。人才工作的效果作为一种表象，其背后

无不体现出机制的核心影响。与山东省相比，沿海发达省份（尤其是粤、江、浙三省）

的人才资源在总体上具有数量和质量的优势，这得益于它们在人才资源开发和管理上所

采取的一些行之有效的措施。

　　1.大力发展高等教育，注重高层次人才培养

　　沿海发达省份充分认识到高等院校在人才培养方面的作用，根据经济社会发展需

要，调整学科和专业结构，大力发展本科教育，扩大研究生培养规模，增设博士点，同

时鼓励高校开展职业教育，拓宽大学生的就业渠道，注意解决高校毕业生就业难的问

题。此外，它们还积极实施高层次人才队伍建设工程。早在1996年，浙江省就开始实施

“新世纪151人才工程”，着力培养跨世纪学术和技术带头人，有力地推动了大批优秀年

轻人才的成长；江苏省则大力推进全方位高层次人才培养模式，加快构筑新一轮高层次

人才培养工程，如“333跨世纪学术、技术带头人培养工程”，加强高层次人才培养基地

建设，扩大高层次人才对外合作交流等等。

　　2.创新人才评价和激励机制

　　沿海发达省份改革传统的人才评价机制，建立以能力和业绩为导向的社会化的新型

人才评价机制，实施“个人申报、社会评审、单位聘用、政府调控”的职称评聘工作新

规程，将评审权交给社会，重在社会和业内认可。此外，进一步提出破除专业技术职务

终身制和探索建立留学归国人才的评价体系。在薪酬分配上，改革完善党政机关工作人

员地区附加津贴制度和奖金制度，按照职责大小，适当拉开不同职务的收入差距；落实

事业单位内部分配自主权，实行按岗位、任务和业绩定酬的分配办法；在企业中，主张

构建以经营业绩为核心，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系，

对特殊或急需人才，采取特殊的分配方式，加大企业自主决定权。江浙两省还通过建立

专门人才奖励机制激励人才的成长，引导促进各类人才涌现。

　　3.建立灵活高效的人才引进机制

　　沿海发达省份实施人才“绿色通道”制度，取消人才引进审批制，政府人事部门牵

头设立“一站式”人才引进服务窗口，提高服务效率。此外，为消除人才引进中的城

乡、地域和身份等限制，出台了有“人才绿卡”之称的地方居住证制度，如“江苏省工

作居住证”和“浙江省居住证”，规定引进人才与当地居民享有同等待遇。在人才引进

重点上，加大对高新技术产业、新兴产业、文化产业发展和重大工程所急需的中高级专

业技术人才和管理人才，以及懂得国际通行规则、熟悉现代管理的各类国际化人才的吸

纳力度，同时加强对留学及海外高层次人才的引进。例如，江苏省探索设立了海外人员

创业专项资金；广东省则实施“万名留学人员带项目来粤创业服务计划”，大力吸引海

内外优秀人才来粤干事创业。

　　4.为人才创造良好的发展环境

　　在人才载体建设上，加强高等院校、科研院所的重点学科建设，鼓励大型骨干企业

建立研究开发机构，中小企业以参股、合资、合作等方式联合建立专业性的研发机构，

积极创造条件争取成建制地引进国内外高水平研究所，加强人才创业基地建设；在人才

投入机制建设上，加快形成和完善以政府适当投入为引导、用人单位投入为主体、社会

各方出资为补充的多元化投入机制，强调省、市、县都要设立同级财政人才队伍建设资

金，专项用于人才的培养、引进和奖励等，并随着经济的增长每年有所增加；在人才保

障及保护制度建设上，出台符合省情的生活保障举措，如提供购房补贴资金，解决高层

次人才在子女入托、入学、医疗、住房等方面的实际困难，完善各类人才在党政机关、

事业单位及不同性质单位之间流动的养老保险关系衔接办法，切实解决人才流动的后顾

之忧。

　　三、创新山东人才资源开发与管理机制的路径选择

　　沿海发达省份人才机制建设的经验表明，人才工作的活力取决于机制，机制创新必

须先行，只有构建符合社会主义市场经济和山东人才资源特点的“专业化、现代化、社

会化和人性化”的现代人才资源开发与管理机制，才能从根本上保证人才强省战略目标

的顺利实现。

　　1.构建广泛的人才教育培养体系

　　要突出教育的基础和优先地位，确保义务教育的普及，大力发展高等教育和职业教

育，并重视继续教育体系的构建。

　　（1）加快发展基础义务教育和高等教育。首先，必须高度重视基础教育，确保义务

教育的普及，有条件的地区要积极推广高中阶段的义务教育。其次，要充分发挥高校在

人才培养上的主渠道作用。在高校的发展上，不但要扩大学生和学校的数量和规模，而

且要注重质量和效益；加快专业结构调整，建立更加灵活的教育模式；启动“定制化培

养”，鼓励企业与高校合作培养应用型人才；大力推进中外合作办学，扶持民办教育发

展。要保证对高等教育的财政投入，注重教师队伍的建设，不断提高教师队伍的福利待

遇和社会地位。

　　（2）进一步发展职业教育。配合建设现代化制造业大省的战略目标，继续积极发展

和完善职业技术教育，加快高级技工学校（技术学院）建设，加强公共技能实践培训基

地建设，完善技能人才职业资格证书制度，推进技师考评制度改革，积极开展职业技能

竞赛。

　　（3）健全继续教育体系，创建学习型社会。当代社会经济飞速发展，知识更新换代

的速度加快，必须高度重视继续教育体系建设，构建终身学习型的社会。因此，应继续

落实《山东省专业技术人员继续教育条例》，完善政府、单位、个人三方分担的继续教

育投入机制，建立带薪学习制度和经费保障制度，推进人才继续教育的制度化、法制

化，明确各类人才接受和参加继续教育的权利和义务。

　　2.加强高层次人才的培养和引进

　　高层次人才是经济发展的核心动力，是整个人才强省战略的重中之重，因此，在保

证人才资源开发与管理整体推进的同时，必须加大高层次人才的培养和引进。

　　（1）加强对高层次人才培养载体的建设。人才特别是高层次人才的成长必须要有相

应的科技载体，而目前山东省人才科技载体明显不足，因此，必须加强高层次人才培养

基地和设施建设，争取国家和地方增加拨款投入，充分发挥国家重点实验室、重点工程

中心、博士后科研流动站等科技载体的作用。

　　（2）加大高层次人才引进力度。针对当前高层次人才队伍短缺、重要科技载体项目

紧缺的人才资源现状，应确立 “不求所有、但求所用”的原则，完善人才、智力、项目

相结合的引进机制，发挥企业事业单位引进人才的主渠道作用，探索建立适应市场经济

和省情的灵活多样、科学有效的人才引进机制。此外，结合建设半岛制造业基地的战

略，应重视高级技术工人、技师、高级技师或其他在技术、管理等方面具有特殊才能的

人才的引进，为高级人才的进入开辟绿色通道。

　　3.扎实推进人事分类管理制度改革

　　要切实改变用管理党政领导干部的方法管理企事业单位人才的做法，逐步建立起适

应党政企事业单位特点的人才管理机制。在党政机关人事制度上，应以扩大民主、加强

监督为突破口，完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，探索实行任期

制；继续做好公开选拔党政领导干部、中层干部竞争上岗、公务员考试录用等工作，为

优秀人才脱颖而出创造条件。在事业单位人事制度上，应以推行聘用制和岗位管理制度

为重点，逐步取消事业单位的行政级别，实行按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管

理和单位自主择人、人才自主择业的“双向选择”办法，实现由固定用人向合同用人、

由身份管理向岗位管理的转变，加快出台事业单位改革的指导性法规文件，同时做好改

革的衔接配套工作；在高等院校和科研院所中，要选配一批拥护党的领导，既懂行政管

理又具有较高学术造诣的人才。在企业经营管理人才的管理上，应以推进市场化、职业

化为重点，按照现代企业制度的要求，完善法人治理结构，引进市场机制选聘国有企业

经营管理者，同时，对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制，加强经理人的职

业化建设，加强选人之后的后续监管制度。

　　4.健全人才社会化服务机制和政策扶持机制

　　要完善社会化人才资源中介服务体系，积极推进人才服务机构的市场化、专业化、

集约化和高效化进程，加强人才市场法规体系建设，让人才市场成为市场经济条件下的

人才服务主体，革除一切阻碍因素，在省内形成“半岛全流通”模式，实现区域内人才

资源的有效流动，促进地域间相对均衡发展。建立广泛的人才资源信息交流与合作机

制，整合省内信息资源，搭建人才资源信息网络平台，提升人才资源管理的整体研发水

平，最大限度地实现我省教育、培训资源的共享，提高人才资源的市场化配置程度。针

对当前省内不同地域之间人才资源不均衡的特点，进一步制定优惠政策，鼓励城市人才

向农村流动，沿海发达地区人才向西部流动；创新发达地区同欠发达地区间的对口帮扶

机制，加大智力扶贫力度，建立健全定期选送专家学者、硕士博士服务团、大学生志愿

者到欠发达地区工作的机制。

　　5.完善薪酬分配和人才奖励制度

　　随着社会主义市场经济的不断发展，按照市场规律建立工资机制将成为激励人才的

有效手段，因为市场工资是激励人才发挥才能和创新的最主要的利益导向。市场工资能

够引导人才供求趋于平衡，符合效率与公平的原则。根据这一原则，山东省应结合各地

区经济发展的实际情况，建立有利于人才资源宏观布局和结构调整的工资分配制度。继

续巩固和完善机关及事业单位的新工资制度，体现岗位绩效和分级分类管理；积极推进

企业分配制度改革，按照劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，

逐步实现分配形式的多元化；建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股

制度，加快智力资本人格化、市场化、产业化和国际化步伐。

　　6.营造人性化的人才创业发展环境

　　无论是引进人才，还是促进本地人才的发展和脱颖而出，都必须进一步营造有利于

人才健康成长的良好环境。要按照以人为本的思想，在硬环境方面，下大力气加大对人

才在住房、出行、医疗、通信等生活条件上的提高；在软环境方面，要建立覆盖全面的

社会保障体系，建设灵活高效的干事创业平台，完善风险投资体系，健全产权制度和人

才信用制度，努力做到事业留人、制度留人、感情留人，减缓人才外流。

　　作者简介：罗涛（1980—），男，山东蒙阴人，山东社会科学院人事处研究实习

员。

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