2011-06-17 08:53:17|  本文引用自李君《浅论国企人力资源管理创新》

                                                                    李家群  郑德荣

摘要：在国际化的市场经济条件下，企业的竞争实质为人力资源的竞争。国企人力资源管理必须顺应时代要求，改革传统人事管理，人力资源管理理念全面升级，坚持“以人为本”理念，从制度、组织、模式、方法几方面开拓创新，推动国企人力资源管理创新工作。

关键词：国企  人力资源  管理  创新

人力资源管理就是指运用现代的科学手段对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。进入21世纪，世界经济正迈进知识经济时代，各个领域的竞争随着市场化、国际化的进程日益激烈。由于外资企业涌入，民营企业壮大，国有企业正面临着巨大的考验和冲击。市场经济条件下，人力资源对经济行为的联运反映是最敏感的。从经济学的角度看，人力资源是一切经济行为、一切经济资源的上游。所以说，企业的竞争，实质上是人力资源的竞争。一个有目标的国有企业若想在市场经济中生存发展，首当其冲的就是人力资源的管理，特别是国企传统人事管理影子随处可见，虽成立了人力资源部，但还是受传统人事管理的影响，国企要想发展就必须建立适合自己企业的人力资源管理模式，且随情况变化人力资源管理也要不断创新。

一、国企人力资源管理创新――企业自身生存发展的需要

随着经济全球化竞争不断升华，国企人力资源管理模式面临着巨大挑战。当今世界，随着科技革命的深入发展，科技、经济社会之间的联系日益紧密，知识经济现象广泛的出现，人力资源相对于物质资源越来越具有决定性的意义。新机遇、新挑战、新科技、新发展、都对人力资源开发提出了更新和更高的要求，但长期在计划经济体制下运行的国企受到体制和认识的限制，其人力资源管理的管理理念和机制已远远滞后，要提高人力资源的使用效率和效益，必须改革和创新人力资源的使用与管理机制，必须形成社会化的有序流动与合理配置的政策体系，形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制这三大机制的配套动作，同时在制度、组织、模式、方法四个层面进行系统创新。只有通过人力资源管理创新，盘活人力资源存量，培养领军人才，开发技能人才，引进短缺人才，大力造就创造型、复合型的高层次人才队伍，并通过人才队伍的建设，与信息化有机地结合起来，这样才能实现企业的生存和发展。

二、国企人力资源管理创新的基础与前提――人力资源理念升级

人力资源管理创新的基础与前提，是在社会主义市场经济下对人力资源理念的深刻认识并在此基础上的理念升级。

人力资源开发与管理同传统人事管理有着根本的不同：在管理模式上，前者视员工为有价值的重要资源，始终以“人”为本，尊重人的不同个性和差异，真正体现了人在管理中的核心地位。后者则视员工为成本，处处以“事”为核心，在管理系统中被迫落入从属的地位；在管理视野上，前者非常广阔，具有远程性。后者则比较狭窄，具有短期性；在管理性质上，前者具有战略性，讲究策略性，逐渐成为生产和效益部门。后者则主要集中在战术上和业务上，属于非生产、非效益部门；在管理深度上，前者积极主动，注重开拓创新，开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。后者则比较被动，注重管好即可，用好职工的显能，发挥人的固有能力；在管理功能上，前者呈现系统整合的特点，方法灵活多样的整体动态管理。后者则比较单一分散，方法机械单一，实行高度专业化的个体静态管理；在管理内容上，前者丰富而具有前瞻性。后者简单比较容易掌握；在管理层次上，前者处于决策地位，工作方式为参与、透明。后者处于执行层，工作方式以控制为主，具有隐秘性；在管理关系上，前者以和谐、合作为宗旨，管理角色为不断挑战，在变化中求发展。而后者则呈现出相互间的对立和抵触，管理角色多为例行公事式的记载。综合这些区别，归结为一条，即人力资源开发与管理是一种主动的、战略式的管理，是“以人为本”理念的真正体现，而传统的人事管理是一种被动的、职能式的管理，是“以事为本”的管理模式。面对人力资源国际化，企业必须从传统人事管理的“以事为本”的狭窄意识观念，升级到人力资源开发与管理，升级到“以人为本”的理念上来。

三、国企人力资源管理创新的核心――始终坚持“以人为本”理念

传统人事管理把人作为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重“产出”和“开发”。当代企业管理强调以人为本，将人力资源当作一种资源，小心保护、引导和开发。通用公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”当今国际管理的最新趋势之一就是以人为本。其含义是从满足人在生存、相互关系、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性；企业发展兼顾员工发展，通过制订员工职业生涯发展计划等方式，以实现企业发展与员工发展“双赢”的格局。就管理核心来说，“以人为本”是坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化；从管理的目标来说，“以人为本”是坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人的原则；从管理手段来说，“以人为本”是坚持制度化、科学化、标准化、严格化以及经常化的原则进行管理；从管理的方法来看，“以人为本”是坚持自觉、自主、自治、自控、自律的原则，坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。

我们比较熟悉的美国惠普公司非常强调尊重和体谅员工个人，承认个人所获得的成就，并在公司内努力创造一种人尽其才的工作环境，给每一个员工以归属感，从而造就了一条“以人为本”的“惠普之道” 。在一些亚洲文化色彩浓厚跨国公司中，员工一旦辞职离开，企业就坚决拒绝再录用他们。而惠普公司在这方面却表现出无比宽容。如果企业员工为了更具诱惑力的机遇离职，只要不是为一家直接竞争对手工作，只要他们有良好工作表现，就欢迎他们再次加盟。因为他们了解惠普，不需要进行培训，而且通常由于这种特别的经历而产生出奇的“浪子回头”效果。试想，员工在这样的公司里工作能不敬业吗？惠普的现代管理理念就是“以人为本”的深刻体现。这就要求我们在人力资源管理全过程中要始终坚持“以人为本”的这一理念。

可以毫不夸张地说，今后的这个世纪，经济上的任何一点进步，企业任何一点的发展，都必须将“以人为本”作为企业所有管理工作的基础平台，作为人力资源管理创新的基础平台。作为企业管理者，应摒弃原有的以“以事为本、以工作为中心”的管理风格，尝试和实践“以人为本、以人为中心”的管理方式，以“深入了解”的思想站在他人角度，提出有助于你的下属实现自我价值，进而实现组织目标的管理措施，一切工作一定会在人际互动中得以圆满解决。让你的下属成功，最起码有成功感，就是企业人力资源管理的成功，就是企业人才吸附力的增强，就是企业的成功，这应是现代管理者追求的管理境界。

四、企业人力资源管理创新的内容和领域

人力资源管理创新，必须站在时代发展的战略高度，以观念更新为先导、以教育培训为基础，树立崭新的人力资源管理新理念，与时俱进地创新思维模式、工作思路和工作方式，实现人力资源管理不断从传统向现代转变、从刚性向柔性转变、从事本向人本转变，从以下几个方面做起，全面推进人力资源管理又好又快发展，为企业提供数量充足、结构合理的人才储备和源动力。

1、人力资源管理制度创新。包括招聘、薪酬福利、用工、培训、激励、晋升、退休、休假制度等方面，都有较大的创新空间。

2、人力资源管理组织式创新。包括集（分）权的新方法、部门机构职责权限的发展、组织结构中人际关系的处置、组织内信息网络和信息流程的重构、组织学习性的深化等.

3、人力资源管理模式创新。包括薪酬管理模式、教育培训模式、绩效考评模式、工作分析模式、劳动关系模式等五个方面。

4、人力资源管理方式方法创新。可在市场化的软管理为主、硬管理为辅的柔性管理上做出大量创新工作。

人力资源是第一资源，是企业实现科技进步，实现经济和社会发展的关键因素。在应对世界经济全球化过程中，国有企业人力资源管理只有在理念和模式上创新，充分发挥人力资源的作用，提升人力资源的使用效益，才能在世界经济一体化中快速成长、腾飞。

参考文献：

[1] 王先玉：现代企业人力资源管理学,　经济科学出版社，2003.

[2] 刘军　苏方国主编：中国人力资源管理前沿（Ⅰ），中国经济出版社，2006

来源：《管理学家》2011年2期

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