前言：

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。在这种激烈变化的商业环境中，如何获得和保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题，从西方最新的企业研究资料表明，越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践，尤其是人力资源管理。

一、人力资源管理的界定

所谓人力资源，是指蕴藏在劳动者身上，以智力和体力形式存在的一种资源。它既是社会物质财富生产的源泉，同时也是社会精神财富生产的源泉。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标。把握人力资源管理的涵义，要从两个方面入手。第一，对人力资源外在要素———量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二，对人力资源内在要素———质的管理。主要是指采用现代化的科学方法对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、新时期人力资源管理的特点

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个日新月异的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

（一）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。在这个时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作

的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。在这个时代人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果，越是高素质、稀缺、热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。

    （二）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

    21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过

提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

    从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。21世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与

服务方案的技能。

    （三）人力资源管理的重心———知识型员工。

    21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要

关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

（四）人力资源管理的核心———人力资源价值链管理。

    21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。

（五）企业与员工关系的新模式———以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

    21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

（六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。

（七）人力资源管理的全球化，信息化。

这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化，员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理，人才市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。

（八）人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。

（九）沟通与共识，信任与承诺，尊重与自主，服务与支持，创新与学习，合作与支援，授权与赋能将成为人力资源管理的新准则。

    在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识，如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。

（十）人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。

21世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与

管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系：维持、深化、发展与客户的关系，提升客户关系价值，以赢得客户的终身价值；维持、深化、

发展与员工的战略合作伙伴关系，提升人力资本价值。

三、新时期人力资源管理现状及原因分析

（一）招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

（二）培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

（三）入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

（四）对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

四、人力资源管理创新

    知识管理正在成为21世纪企业管理的新模式,特别是对知识密集型企业,知识及知识资本已成为企业管理的核心。作为企业管理者,必须注重研究知识管理的内涵、知识管理的模式，而在知识经济时代,智力资源已经成为第一资源,因而企业知识管理的核心是最优化地使用企业中最有创造性的知识劳动者,人力资源管理的创新发展成为企业价值实现和价值增值的重要基础。我国企业应当积极借鉴国外企业人力资源管理的实践经验以及知识管理的新型管理理念,积极采取以下各项管理创新策略,加强人力资源的现代化管理。

（一）树立以人为本的管理观念。

以人为本就是以人为中心，人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。以人为本要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以学习中心取代福利中心,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代,要转变为人本管理。

（二）进行管理创新。

    随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。在知识经济时代,网络技术的推广,使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会,人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重,创造和直觉,主动与创业精神,管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令,而是要负起组织和指导学习的责任,让每一个成员都有机会参加学习和施展才能，不断探索人力资源管理的新途径,调动知识和技术载体的人才潜能,将是管理面临的一个新课题。

（三）改变组织结构。

    传统管理形成金字塔型的组织结构,由于机构臃肿、层次过多、协调不畅,往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代,信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖,使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局;能及时地获得信息和科学地运用信息共享，团队精神,共同参与和集体决策。因而,组织结构趋向于扁平化，目前,美国许多大公司已将组织层次削减。而微软公司的目标就是在总裁和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。扁平化的组织比多层次组织更为有效，网络时代的知识管理,由于强调知识交流与知识共享,因而最有利于实现组织结构的扁平化。

（四）加大培训力度。知识经济时代对知识的扩散和运用

    提出了更高的要求。教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能,企业将成为学习型组织。因为只有不断提高职工的科技文化素质,发挥以智能为核心的人力资本的潜能,才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代,不仅新职工要接受就业教育,而且在职职工也需要不断接受再教育，任何一家企业都难以保证其职工终身就业;对于工人和企业来说,最重要的资产是知识,由于技术与工作方式的飞速发展,职工必须不断地学习新技术,学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样,企业与职工形成了命运共同体,培训对于二者都是不可缺少的;而企业给予职工以及职工获得终身就业能力则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台,实现员工的知识培训与知识共享,达到企业的管理目标。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想,运用知识管理手段,形成一套科学长远的教育培训计划,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都做出明确规定。

（五）完善激励机制。

    在知识经济时代,人才竞争日趋激烈，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。首先,要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对企业的向心力。其次,要完善分配机制。其主导原则是按业绩付酬，要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩；也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法,它不仅可以使个人的利益与业绩相结合,而且还能激发人们的整体意识。第三,要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入,通过培训培养能够发展或拯救企业的人才，第四,要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们的上进心和劳动积极性。从企业知识创新角度看,激励机制是为了稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新,为知识创新提供保障,它可以包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业职工技术创新奖励(包括分配股权奖励)制度等。而知识管理由于注重柔性管理、个性化管理以及知识资产的管理,既尊重员工个人的知识产权权益,又可达到知识

共享的目标,因而推动着企业激励机制的完善。

参考文献：

1、《浅谈经济全球化下的我国现代企业管理》、胡萍、华章, 2009,(20)

2、《以科学发展观统领企业人才工作》、吴永刚、中小企业管理与科技(上旬刊), 2010,(12)