2009-10-22 作者：liujingping

导读：人力资源管理创新，包括管理理论创新、管理观念创新、管理制度创新、管理手段方法创新、管理策略创新、管理人才创新、管理组织创新和管理职能创新等方面。

　　人力资源管理创新，包括管理理论创新、管理观念创新、管理制度创新、管理手段方法创新、管理策略创新、管理人才创新、管理组织创新和管理职能创新等方面。

　　江泽民同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉。”为适应时代的发展要求，管理工作也一直在不断地创新，已经从过去的经验管理时代、科学管理时代走到了现在“以人为本”的文化管理时代。改革开放以来，我国大量引进国外的先进科学技术和设备，但对管理经验的借鉴却十分薄弱。有专家指出，中国当前面临的最大问题是管理问题，企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。人力资源管理创新主要包括人力资源管理思想创新、管理组织创新、管理方法创新、管理手段创新和管理人才创新等一系列内容。

　　人力资源管理思想创新

　　更新人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念，具体说来最重要的就是树立如下现代人力资源管理的基本理念：

　　1.人力资本和人才资本化理念。人才不仅是可再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的“资源观”，从而实现“人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。 　　国有企业为什么搞不好?其中一个很重要的原因，可能就是不承认人力资本的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人力资源当然会心理不平衡。以褚时健为代表的“59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不仅是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

　　2.人力资本比财力资本更为重要。道理很简单，财力资本是靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。

　　据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38%左右，也就是现在企业的产权数量中的38%左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。

　　3.企业文化激励理念。一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是惟一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。　　企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。二是管理差别理念。三是收益差异。

　　4.以人为本的人性化管理理念。江泽民同志在2002年的北戴河专家座谈会上指出：“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想，克服‘见物不见人’和‘重使用，轻培养’的倾向。”这是他对党的各级领导千部提出的明确要求，也为我们做好人才工作指明了方向。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想。是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格。激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。

　　人力资源管理手段创新

　　所谓人力资源管理手段创新包括两大类，一是调整人与人之间关系的手段，包括经济手段、法律手段、制度手段等，这可以称为“软件”手段。二是具体管理手段，包括电子计算机、现代办公设备的应用等，这可以称为“硬件”手段。无论是“软件”手段还是“硬件”手段，目的都是为了提高人力资源管理与开发水平。

　　以“软件”手段来说，企业过去几十年间一直使用的是政治动员和行政指令的方法，从目前企业发展来者，这种手段显然已经过时了，而且与市场经济和国际贸易准则的要求格格不入。因此，必须积极寻求新的人力资源管理手段。比如推行契约管理不失为一种较好的管理手段，企业和员工之间责任明确，员工积极性高。

　　以“硬件”来说，主要是电子计算机、网络、先进的通讯设备等先进办公技术的应用。我国信息技术的发展，电子计算机广泛的应用，办公自动化的普及，为人力资源管理手段创新和提高人力资源管理与开发水平带来了难得的发展机遇和技术条件。现代管理信息系统的建立使得管理效率和效果都大大提高了。以至到了今天，管理硬件现代化水平已经成为衡量一个单位或企业管理水平的重要标志。

　　人力资源管理方法创新

　　所谓管理方法创新，是指企业或单位在人力资源管理活动中普遍深人地应用各种现代管理方法。这里的现代管理方法可以大致分为两类，一类是决策方法，包括调查方法、决策技术等方法;另一类是管理方法，包括职位分析、绩效考核、契约管理、工作设计等方法。在社会主义市场经济新形势下，如何改进人力资源管理，充分调动各方面的积极性是人力资源管理工作的一个重要课题。　　管理方法创新最重要的是在用人制度上，要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理与开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理的流动。一方面敢于“荐才”，推荐、送出一些具有专长的同志到更能发挥其专长的部门去工作;另一方面，还要善于吸收具有其他专业知识的人才到人力资源管理部门来工作，不断补充新鲜血液。

　　人力资源管理方法的创新，最重要的就是要实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理，也称权变管理(比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度等)，都能满足不同员工的需要，从而促进员工对知识创新成果占有的需求，能较好地调动员工的积极性。管理方法的创新是多种多样的。如果对企业的长远发展有利，都可以大胆地去探索。

人力资源管理人才创新

　　管理是资源，人才是资本。企业能否永葆青春，关键在人，因此，如果没有人力资源管理人才的创新，管理创新是无从谈起的。很难想象一个年龄和知识层次严重老化的管理团体中会出现现代化的管理思想、方法、手段等，因此，管理人才的创新是管理方法、手段创新的基础。管理人才创新与管理思想创新是互动性提高的过程，有了管理思想创新，才有可能引人一些创新的管理人才，从而促进管理思想的进一步提高，并且管理方法、手段的创新也随之展开。因此管理人才的创新是极为重要的。

　　我国人力资源管理与开发水平落后于国外，究其主要原因是人力资源管理人才匾乏。美国早在20世纪20年代就致力于建立一套以工作分析、工作评价为核心的规范的人力资源管理制度，几乎所有的大学都开设了人力资源管理专业，进行从本科、硕士到博士的各级人才培养。我国目前虽有近60所学校开设了此专业，但一年也只有四五百名本科毕业生，高层次的人力资源管理人才更是凤毛鳞角，远远不能满足日益增长的用人需求。可见，人力资源管理人才的培养任重而道远。

　　人力资源管理组织创新

　　组织是管理的一项基本职能，即为了有效地实现共同目标和任务，合理确定组织成员、任务和各项活动之间的关系，对资源进行合理配置的过程。人力资源管理是一项复杂的系统工程，如果不能进行有效的组织，显然是难以为继的。因此，对于企业来说，人力资源管理组织的创新是不可缺少的。

　　人力资源管理组织创新在建立高效的组织结构时，应当着重考虑两方面的问题：一个是权力结构，一个是信息沟通方式。

　　时下的知识经济时代，传统的人力资源管理组织结构形式只能沿纵横两个方向传递，这样既增加了环节又容易使信息失真，而网络型组织结构在对知识的创造、传递和共享方面非常便捷，可以实现人力资源管理的“全球性思维和地方性行为”的效果。

　　随着组织结构的变化，经理人员的作用也在发生变化。在传统的组织结构中，经理人员的主要作用是指挥员工、调动员工的积极性.实施和贯彻上级的变革、简洁明了地沟通信息。在目前的网络化组织中，经理人员的作用是发展合作伙伴、帮助多元化工作小组积极合作以及实现公司全局的目标、促进持续的技术创新，以不断满足客户的需要。

　　人力资源管理策略创新

　　策略创新主要应包括以下四个方面的内容：

　　1.人才类分策略。所谓人才类分策略是指从客观的人才需求和人才体系的建设目标出发，按照特定的选择口径和标准对所需的人才进行分类和细化，然后寻找目标群体，有计划、有针对性地引进，从而提高人才引进的效率和减少成本。政府职能部门根据区域经济的发展规划，运用人才类分策略，可以在不同的发展阶段，侧重和吸纳不同的人才。

　　2.知情人策略。知情人策略的依据是信息不对称原理。引进人才是有风险的。如何降低风险的出路就在于尽量减少信息不对称。运用知情人策略，利用对目标人才有较多了解的知情人获取信息，减少人才引进过程中的信息不对称，降低风险。

　　3.推断策略。推断策略是指人力资源的管理和规划者要有预见性、前瞻性以及未来概念。要综合社会经济形态和市场环境及竞争格局的演变，并结合区域经济的发展目标，据此推断在未来若干年内对人力资源在规模、结构、质量上的要求;从而制定相应的人力资源建设规划，并积极吸纳和储备优秀的人力资源，做到“未雨绸缪”。

　　4.规模策略。人力资源作为一种经济资源，也存在规模经济的问题。所谓规模策略，就是指注重人力资源的规模和总量，通过构建一定规模的人才群落，从而实现人力资源的规模效益。

　　总起来讲，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

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